В чем преимущества внутренней мотивации перед внешней? И как ее максимально использовать для команды

Внутренняя мотивация исходит изнутри. Это ваше естественное стремление делать что-то просто потому, что вам это нравится или вам это действительно интересно.

Вот несколько примеров внутренней мотивации в команде:


• написание сотрудниками статьи для блога компании, потому что они увлечены темой;
• вводится курс публичных выступлений, так как люди хотят улучшить свои презентации.

Внешняя же мотивация исходит от кого-то или чего-то вне нас. И это срабатывает, когда нас хвалят, награждают или на нас давят. Другими словами, это старый метод «кнута и пряника».

Вот как может выглядеть внешняя мотивация в команде:

• написание специалистом статьи для корпоративного блога, потому что HR пообещал ему подарочный сертификат;
• сотрудники начинают публично выступать из-за того, что менеджер указал на то, что их презентации могут быть более интересными.

Есть теория, что внутренняя мотивация безоговорочно побеждает, когда дело касается творчества и инноваций. Ведь создание всего программного обеспечения с открытым исходным кодом строится именно на ней: участникам не платят ни копейки, но они посвящают тысячи часов своей работе. Немецкие экономисты исследовали этот феномен и пришли к выводу, что разработчики в этом случае подчиняются именно внутренней мотивации: они «получают удовольствие от решения задачи» и «желают сделать подарок сообществу программистов».

Более того, внешняя мотивация оказалась неэффективной и даже вредной для творчества. Классический пример этого был обнаружен в психологическом исследовании школьников, опубликованном в The Hidden Costs of Reward. Детям обещана награда за рисование картинок (занятие, которое им нравилось), в то время как другим детям ничего не обещали за рисование картинок. Удивительно, но дети, получившие награду, рисовали меньше, чем те, кто не получил. По словам психологов, это произошло из-за эффекта Сойера, когда перспектива вознаграждения превращает что-то забавное в рутинную работу.

На каждой работе вам иногда приходится выполнять скучные, повторяющиеся задачи, например, проводить аудит всего маркетингового контента или отправлять холодные электронные письма потенциальным клиентам. И ваша команда не может быть внутренне мотивированной и воодушевленной всем, что она делает (если у вас нет команды эльфов). Для нетворческих, методических задач похвала или поощрение оказались эффективными. Вы просто должны быть осторожны с тем, как хвалить и вознаграждать.

Внешняя мотивация также может быть полезна для определенных типов команд. Например, команда продаж может быть мотивирована созданием таблицы лидеров и бонусами, которые являются формами внешней мотивации.

Наконец, важно учитывать человека и спрашивать свою команду, что их интересует. То, что один человек считает внутренне мотивирующим для другого, может показаться невероятно скучным, и наоборот. Это отличная причина стремиться к разнообразной команде и нанимать людей с разными интересами и способами мышления.

Внутренняя мотивация – любопытный зверь, и она у каждого человека очень разная. Но, по словам Дэниела Пинка, есть три основных фактора, которые нужны каждому для внутренней мотивации. Это «автономия», «мастерство» и «цель».

Сначала мы исследуем, что эти вещи значат для бизнеса, а затем рассмотрим практические советы, которые можно использовать в вашей команде.

Автономия – это когда ваша команда имеет право голоса в том, над чем они работают и о том, как они должны подходить к своей работе. В идеале автономия должна стать частью корпоративной культуры. Для этого вам нужно нанять людей, которые, естественно, воодушевлены своей ролью и хотят взять ее на себя. Вы можете даже создать такую структуру команды или стремиться к той, которая по своей сути предполагает автономность.

Помимо культуры и структуры есть еще одна важная вещь, способствующая автономии:

Управление по целям – впервые изложенное Питером Друкером в 1950-х годах, это состояние, в котором вы рассказываете своей команде о своем видении или общей цели. При этом вы должны им дать свободу выбора того, как прийти к желаемому результату.

Чтобы быть в восторге от работы, у вашей команды должна быть цель. Во-первых, каждому сотруднику нужно знать, чем занимается ваша компания и что она хочет принести миру. Затем им нужно знать, как они могут помочь бизнесу добиться успеха.

Объяснить эти вещи своей команде и привлечь их к работе – это одна из самых сложных задач менеджера. Для начала у вас должна быть четкая стратегия и видение. Это зависит от ваших коммуникативных навыков, харизмы и от вашей способности ставить перед своей командой ясные и вдохновляющие цели. В этом вам может помочь вывод дашборда с процессом достижения на экран в своем офисе.

Для вашей команды мастерство означает возможность изучать новые сложные вещи и совершенствоваться в них. Это помогает им помнить о долгосрочных целях, а не ограничиваться повседневными задачами.

Вот несколько вещей, которые способствуют развитию мастерства:

Офисная библиотека – это очевидный способ побудить вашу команду читать на темы, связанные с работой, которые их интересуют. Кроме того, создавая удобную библиотеку, вы даете своей команде «разрешение» отвлечься от повседневных задач и творчески подумать о проблемах компании.

Дни инноваций – некоторые компании-разработчики программного обеспечения используют «20-ти процентный подход», когда они побуждают команды тратить 20% своего времени на решение проблем компании, являющиеся частью их повседневной работы.

Бюджет на развитие – если вы можете, дайте каждому члену команды бюджет на личное развитие, который он может потратить на профессиональные курсы.

Мы уверены, у вас все получится!